İşyerlerinde internetin ve sosyal ağların yoğun kullanımının hukuki durumu
November 3rd, 2009 | Author: Cüneyt Bergel
Çalışma hayatının stresinden olsa gerek, herkes bir sebepten dolayı kendisini internette oyalayacak bir site bulmuş durumda. Bunların başında, tabi ki sosyal ağ siteleri olan Facebook, Twitter, Friendfeed, Myspace gibi siteler gelmekte. Bu sitelerin vizyonları farklı olmakla ve bazı sektörler için büyük bir bilgi kaynağı olmakla birlikte, boşa zaman harcatabilecek birçok özelliği barındırdıkları da bir gerçek.
Her sosyal ağ sitesi için ayrı bir sayfa açıp takip etmektense, bu siteleri birbirine bağlayarak takip etmek bile artık çok kolaylaştı. Alışkanlık yapan ve bazen boşa zaman harcatan bu tip sosyal ağların kullanımına işyerinde devam edilmesi ise, tabi ki işveren tarafından her zaman iyi karşılanmamaktadır. İşyerindeki verimsizliğin sebebi, internette ve sosyal ağlarda çok vakit geçirilmesine bağlanabildiği gibi, işyerinde yoğun internet kullanımı çoğu zaman yapılan dikkatsizliklerin sebebi olarak bile yorumlanabilmektedir. Bazı işverenler ise, yoğun internet kullanımında şirketin bilgi güvenliğinin ihlal edildiğini dahi düşünmektedir. İşverenlerin tamamen haksız oldukları söylenemez. Nitekim işyerinde internetin hele ki sosyal ağların yoğun olarak kullanılması verimsizlik ve dikkatsizliği meydana getirebilmektedir.
Bu tür sosyal ağlar, personel tarafından bilinçli kullanıldığı zaman, yaratıcılığın artacağı, yeni iş fırsatları, yeni müşteriler, yeni tedarikçiler sağlayacak bir ortam yarattığı gibi ve personelin iş ortamının geriliminden kurtulup, biraz da olsa kafa dağıtabileceği bir nimet olarak da düşünülebilir. Ancak, bu faydaların her iş kolu için geçerli olmayacağı belirtmemizde fayda var.
Birçok işverenin bu tür siteleri yasaklamasının sebeplerinin başında, verimin düşmesinin yanı sıra bilgi güvenliğinin ihlal edilmesi riskinin varlığı da bulunmaktadır. Bu tür sitelere içerik olarak bakıldığı zaman verilen bilgilerde, iş yerinde bulunan insanların konumundan, çalışanların o an nerde olduğuna kadar birçok bilgi paylaşılmakta, ifade edilen psikolojik durumdan dahi üzerinde çalışılan projeler hakkında birçok veri elde edilebilmektedir. Bu tür sitelerde kişisel bilgiler kısmında çalışılan iş yerleri ve pozisyonlar da açıkça yazılmaktadır. Bu bilgiler günlük hayatta sır olmasa dahi, yapılan işin niteliği ve önemi gereği herkes ile paylaşılmaması gereken bilgiler olabileceği, Know How ve ticari sır peşinde koşan rakipler için açık hedef haline gelebileceği ortadadır. Bu durum sadece mesai saatleri ile ilgili sınırlı bir durum olmamakla birlikte, özellikle mesai saatlerinde bu tür bilgilerin paylaşılması ve sohbet ortamlarında iş ile ilgili konuların paylaşılması olasılığı daha da yüksektir. Site içerisinde şirket ile gruplar oluşturulmakta, toplantılarda, şirket yemeklerinde tartışılan birçok şey sosyal ağlarda paylaşılmaktadır. Bu tür bilgiler çok basit olarak görülse bile, sanayi casusları için önemli bilgiler içermektedir. Bu sebeple doğabilecek risklerden dolayı, işveren tarafından en baştan bu hükümler belirtilerek internetin ya da sadece sosyal ağların kullanımı yasaklanabilir ya da kısıtlanabilir.
Bazı işverenlerin, sosyal ağ ve internet kullanımını fırsat bilip, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi olarak kullanması da artık sıkça başvurulan bir yol olmuştur. Ancak iş sözleşmesinin feshi “sosyal ağ sitelerinde geziyordu, biz de işten attık, haklıyız, mesai saatlerinde kullanamaz “ şeklinde basit bir mantıkla olamayacak kadar işçi lehine düzenlenmiştir.
Bu konuyu iki açıdan ele alırsak, öncellikle sözleşmede açıkça “internet kullanımının kişisel amaçlar için kısıtlandığı ya da buna benzer bir hükmün varlığı” halinde İşverenin ve İşçinin dikkat etmesi gereken hususlara dikkat çekmek gerekir.
İş sözleşmesinin feshi 2 şekilde mümkün olmaktadır. Bunlardan birincisi İş Kanunu’nun 18. Maddesinde yer alan “işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler” ile geçerli fesih sebepleri, ikincisi de İş Kanunu’nun 25.Maddesinde sayılan haklı fesih sebepleri ve derhal fesih hakkıdır. İki durumda da işçinin sözleşmesi fesih olmakla beraber farklı maddelerde düzenlenmesinin sebebi, bildirim şartları ve tazminat hükümlerinin farklı olmasından kaynaklanmaktadır.
Bu konuda verilen bütün Yargıtay kararlarında hemen hemen aynı husus üzerinde durulmuştur. Eğer işçinin işten çıkartılması İş Kanunu’nun 18. Maddesi hükmünce olacak ise, açıkça iş sözleşmesi hükümlerinin ihlal edilmesi aranmaktadır. Bu durumda, sözleşme ile işçiye yüklenen edim ve işçinin hangi davranış ile sözleşme maddesini ihlal ettiği, kesin ne net olarak belirlenmelidir. Ayrıca işçinin 19. Maddeye göre fesihten önce savunmasının alınması gerekmektedir.
Ancak, bu da geçerli bir fesih için yeterli değildir. İşçinin bu davranışından dolayı İş Kanunu’nun 25.Maddesi’ndeki derhal fesih hakkı olarak sayılan durumlar haricinde, iş akdinin işveren tarafından devamının önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar da geçerli bir fesih sebebi olarak sayılmıştır. İşçinin kusurundan ve ihmalinden kaynaklanmayan sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi için geçerli bir sebep olamayacaktır.
İşveren, daha en baştan iş sözleşmesine internetin ve sosyal ağların kullanımını kısıtlayan bir madde koymuş olabilir. Bu tür bir madde koyulan sözleşmenin işçi tarafından internet kullanmak suretiyle ihlalinden dolayı yapılan işte somut bir olumsuzluk var ise, işverenden işçi ile çalışmaya devam etmesi beklenemez ve savunması alınarak sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda, işçinin internet kullanmasından dolayı ağır bir olumsuzluk yaratmış olması aranacaktır. Başka bir deyişle, basit bir internet kaçamağının yapılması, işçinin sözleşmesinin feshedilmesi için ölçüyü aşan bir durum olacaktır. Bu kıstaslar belirlenirken, İşyerinin statüsü ve işçi tarafından yapılan eyleme bağlı olarak ortaya çıkan olumsuzluğun ağırlık derecesi çok önemlidir.
İş sözleşmesinde internet ve sosyal ağ kullanımına yer verilmemişse, işverenin kısıtlamalarda bulunup bulunamayacağı hususu merak edilen başka bir konudur. Şüphesiz, bu sorunun cevabı, kişisel zevklerin ve kişisel kullanımların mesai saatlerinde yapılmaması gerektiği, işverenin, işin niteliği gereği kısıtlama hakkına sahip bulunduğu şeklinde olacaktır.
İnternet kullanımı ile Yargıtay’ın verdiği şu karar dikkat çekicidir:
“İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Bir başka anlatımla, örtülü veya iş sözleşmesi ile açıkça internetin özel olarak kullanabileceğine dair izin yoksa işçi işyerinde özel amaçlı olarak internet kullanamaz. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. Özel amaçlı kullanım izni verilmiş olsa dahi, işçi internet ya da e-mail komünikasyon sisteminin sınırsız kullanımına mezun değildir. İşçiye interneti özel amaçlı kullanımı sadece açık irade beyanı ile verilmesi şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. İşyerinde en az altı ay boyunca işveren tarafından özel amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmamış olması, örtülü izin olarak değerlendirilmelidir. Ancak bu surette işçinin, işverenin gelecekte de ses çıkarmayacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir. Keza, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları işçilerin kullanımına tahsis etmesi de örtülü izin olarak görülmelidir.”
Yargıtay’ın vurguladığı husus çok önemlidir: “örtülü izin”. İşveren işçilerin kişisel amaçlar ile interneti kullandığını biliyor ve ses çıkarmıyor ise, Yargıtay bunun örtülü bir izin olduğunu belirtmiştir ve bununla ilgili olarak, internet kullanımının sınırsız kullanım şekilde anlaşılmaması gerektiğini de belirtmiştir.
İş yerindeki kuralları ve talimatları belirleme yetkisi işverene aittir. İşverenin sözleşme hükümlerinde yazmasa dahi “kişisel kullanımın işyerinde yasaklanması” ile ilgili olarak bir talimat verebileceği tartışmasızdır. Bu durumda ihtara rağmen, kullanım sınırlamasını ısrarla göz ardı eden işçinin, yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II. İnci bendinin (h) fıkrası gereğince bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
Sonuç olarak işyerlerinde internetin veya sosyal ağların kişisel olarak kullanımının kısıtlanması ya da yasaklanması, işverenin inisiyatifinde olan bir durumdur. İhtara rağmen bu talimatlara hiç uymamak, tazminatsız fesih sebebidir. Dünyadaki büyük şirketlerin %40’ında sosyal ağ sitelerinin kullanılması ya tamamen yasaklanmış, ya şirket ağında filtrelenmiş, ya da kullanıma kısıtlama getirilmiştir.
Yazar: Av. Burcu Erdoğan